ライズ・コンサルティング・グループの評判・年収・選考対策｜決算データで見る成長と課題【2026年最新】
ライズ・コンサルティング・グループへの転職を検討していて、「実際のところ、いま入るのはどうなのか」を知りたい方は多いのではないでしょうか。
「やばい」「激務」といった評判も見かけますが、判断材料はそれだけではありません。
ライズは東証グロース上場企業であり、業績・人員数・稼働率・平均単価まで公開されています。
結論からお伝えすると、2026年2月期のライズは売上は伸びた一方で営業利益は13%減、会社自身がその理由を「採用未達や退職の影響で人員構成のバランスが崩れた」と説明しています。
そして2027年2月期は、人員構成を立て直すための採用投資フェーズと位置づけられています。
これは転職検討者にとって、決して悪いニュースだけではありません。
本記事では、決算資料という一次情報をもとに、ライズの現在地・年収・選考対策を整理します。
※本記事は公式IR資料・採用サイト等の公開情報（2026年9月時点）をもとに作成しています。数値は各時点のものです。
※本記事には一部自社サービス紹介を含みます。
✔ この記事でわかること
- 決算データから見たライズの成長と課題（他社の口コミ記事では触れられていない一次情報）
- いま最も採用が強化されている層と、応募するなら確認すべきこと
- 平均残業26時間・Up or Outなしなど、公式が開示している働き方の数値
✔ こんな方は必ず読んでください
- ライズ・コンサルティング・グループへの転職を検討している
- 「やばい」という評判の実態を、根拠のある情報で知りたい
- 成長ファームへの転職タイミングを見極めたい
✔ この記事の信頼性
- 本記事は、ライズ・コンサルティング・グループの決算説明会資料・有価証券報告書・公式採用サイト等の公開情報をもとに作成しています。数値はすべて出典と時点を明記しています。
それでは解説していきます。
目次
ライズ・コンサルティング・グループへの転職難易度は？結論から解説
結論から言うと、いまのライズは「経験者にとって追い風、若手にとっては確認事項が多い」フェーズにあります。
理由は後述の決算データにありますが、端的に言えば、会社がいま最も必要としているのがミドル〜シニア層の即戦力だからです。
いま最も採用を強化しているのは「ミドル〜シニア層」
まず、会社がどの層を求めているかを押さえておきましょう。
ライズは2027年2月期の最優先テーマとして「人員構成の適正化」を掲げ、メンバー層上位以上（ミドル〜シニア層）の採用強化に注力する方針を明言しています。
決算説明会資料では、目指す組織の姿が「適正な役職ピラミッド」として示されています。
ライズが目指す「適正な役職ピラミッド」
※出典：ライズ・コンサルティング・グループ 2026年2月期 決算説明会資料（2026年4月13日）P.14
同資料では、3Q以降にメンバー層上位に加えパートナー層の在籍が期初計画を下回り、ピラミッド構造が悪化したと説明されています。
つまり、上の図でいう上2層が薄く、下が厚い状態になっているということです。
これを是正するため、会社は具体的な施策を打っています。
| 区分 | 実施している施策 |
|---|---|
| 採用 | 採用委員会を週1回開催／採用プロセスの見直し／人員構成バランスのモニタリング／エージェントとの関係性強化／リテーナーを活用した採用活動／外部から採用責任者を招聘 |
| リテンション | 志向性を踏まえたアサインオペレーションの確立／福利厚生強化（借上げ社宅制度・奨学金返済補助制度の導入） |
| 効果 | 2月の応募数が前期比約140%に増加。パートナー層は採用・昇格により予定数を充足見込み |
※出典：ライズ・コンサルティング・グループ 2026年2月期 決算説明会資料（2026年4月13日）P.14をもとに作成
マネージャークラス以上の経験がある方にとっては、会社が最も必要としているポジションで選考を受けられるタイミングと言えます。
未経験でも応募できる条件
一方、コンサル未経験者に門戸が閉じているわけではありません。
応募条件は大卒以上・社会人経験満3年以上で、ロジカルシンキングがあればコンサル未経験でも応募可能とされています（未経験者向け研修は四半期に1回実施）。
キャリア採用比率も高く、2023年度83.7%→2024年度86.3%→2025年度88.9%と、中途採用が中心の組織です。
※出典：ライズ・コンサルティング・グループ 公式採用サイト（2026年3月時点）
ただし、若手・未経験で応募する場合は、後述する「稼働の付き方」を面接で確認しておくことをおすすめします。
▶︎ 未経験からコンサル転職を検討している方は、ノースサンドも比較候補になります。
同社にはIT業界未経験者向けの採用ルートがあり、以下記事ではCDBエージェント経由で事業会社のDX推進担当から内定した事例を公開しています。
気になる方は、ぜひライズとの応募条件や選考の違いを比較してみてください。
決算データで見るライズの現在地
ここからは、決算資料という一次情報から実態を見ていきます。
ライズは東証グロース上場企業（証券コード9168）であり、業績・人員・稼働率・単価がすべて公開されています。
上場企業だからこそ、ここまで判断材料が揃っています。
売上は成長、利益は減少——2026年2月期の実績
まずは主要な指標を3期分並べて見てみましょう。
| 指標 | 2025年2月期 | 2026年2月期 | 2027年2月期（会社予想） |
|---|---|---|---|
| 売上収益 | 76.8億円（+24.8%） | 84.2億円（+9.7%） | 100億円（+18.7%） |
| 営業利益 | 19.6億円（+8.5%） | 17.0億円（▲13.0%） | 9.5億円（▲44.5%） |
| コンサルタント人員（期末） | 286名 | 338名 | 386名（計画） |
| 稼働率 | 91% | 87% | 92%（計画） |
| 平均単価（月額） | 261万円 | 253万円 | 261万円（計画） |
※出典：ライズ・コンサルティング・グループ 決算短信・決算説明会資料（2026年2月期／2026年4月13日）をもとに作成
売上は着実に伸びている一方で、成長率は鈍化し、利益は減少しています。
人員は52名増えましたが、稼働率と平均単価はどちらも下がりました。
減益の理由は「人員構成の崩れ」
この数字について、会社は明確な説明をしています。
「採用未達や退職の影響によって人員構成のバランスが崩れた」——これが減益の理由です。
具体的には、次のような連鎖が起きています。
減益に至った連鎖（2026年2月期）
パートナー層・メンバー層上位（ミドル〜シニア）が不足
▼
案件を組成・受注する人が足りず、稼働が付かない
▼
稼働先が付かない若手の人件費が販管費に計上され、利益を圧迫。一部はOJTの延長として無償稼働
※出典：ライズ・コンサルティング・グループ 2026年2月期 決算説明会資料（2026年4月13日）をもとに作成
2027年2月期の営業利益44%減予想をどう読むか
翌期の予想を見て不安になる方もいるかもしれませんが、中身を確認しておきましょう。
この大幅減益予想は、業績悪化の予告ではなく、人員構成を立て直すための採用費投資が主因と説明されています。
会社は2028年2月期に前期比20%超の成長と利益率の改善基調へ戻す計画を示しています。
なお中期経営計画（2025年4月公表）では売上CAGR20〜25%・最終年度の営業利益率25〜30%を掲げていますが、初年度である2026年2月期は未達で「進捗に遅れ」と会社自身が認めています。
転職検討者にとって、この数字は何を意味するか
ここまでの内容を、転職の意思決定に翻訳すると次のようになります。
会社が最も欲しているポジションであり、採用体制も強化されています。組織の中核として入り、立て直しの当事者になれるフェーズです。
根拠：2027年2月期はメンバー層上位以上の採用強化が最優先テーマ。採用責任者を外部招聘、応募数は前期比約140%
稼働先が付かない期間が生じ得ます。面接では、入社後のアサイン見込み・OJT期間の扱い・評価への影響を具体的に確認しておくべきです。
根拠：決算資料に「若手中心のメンバー層はOJTの延長として無償稼働を一部実施」との記載
こうした「聞きにくいこと」を代わりに確認するのは、エージェントを使う価値のひとつです。
ライズはどんな会社か｜ワンプール制と2025年の大型トピック
減益の背景をもう一段深く理解するには、組織そのものを知る必要があります。
ライズはこの2年で、資本提携・社長交代・組織再編と、大きな転換点を立て続けに迎えています。
会社概要
基本情報を公式の公開データで確認します。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 設立／創業 | 2010年12月／2012年2月 |
| 代表者 | 代表取締役社長 松岡竜大 |
| 本社 | 東京都港区六本木（泉ガーデンタワー）※国内支社・海外拠点の記載なし |
| 社員数（グループ） | 420名（2026年5月末時点・会社概要） |
| 従業員数（有価証券報告書） | 397名（2026年2月28日現在） |
| コンサルタント人員 | 338名（2026年2月期末） |
| 上場市場 | 東証グロース（証券コード9168、2023年9月上場） |
| 子会社 | ライズ・クロス、NouScale（2026年3月設立・AI領域） |
※出典：公式サイト会社概要・IR情報・第6期有価証券報告書
なお「社員数420名」「従業員397名」「コンサルタント338名」はいずれも基準・時点が異なる別指標です。
求人媒体等では数字が混在していることがあるため、注意してください。
ワンプール制と、2027年2月期からの組織再編
ライズの特徴としてよく挙げられるのがワンプール制です。
業界や領域ごとに部署を分けず、全コンサルタントを一つの「プール」として案件にアサインする仕組みのことです。
配属先で扱う案件が固定されないため、若手が多様な案件を経験しやすい設計になっています。
この体制が、2027年2月期から変わります。
会社は組織を2つのSBU（Strategic Business Unit＝戦略事業単位）に再編すると発表しました。事業領域ごとに戦略と責任を分ける組織のまとまりで、それぞれ担う領域・競合・戦い方が明確に分かれています。
| SBU1 | SBU2 | |
|---|---|---|
| 担う領域 | プロジェクト推進・実行支援（PMO等） | 戦略策定・実行プランニング |
| 主な競合 | 国内大手・新興系コンサル | 大手総合ファーム |
| 戦い方 | 品質・組織力による差別化 | 価格優位（コストリーダーシップ） |
※出典：ライズ・コンサルティング・グループ 2026年2月期 決算説明会資料（2026年4月13日）をもとに作成
転職検討者にとっての意味は明確です。どちらのSBUに入るかで、案件の性質も競合環境も変わるということです。
実行支援（PMO）寄りのキャリアを積みたいのか、戦略寄りなのか——面接では配属の考え方を確認しておくべきポイントです。
なお、ワンプールの特性は「タレントマネジメント部」として残されるため、案件の幅広さは一定程度維持される見込みです。
▶︎ ワンプール型のファームを比較したい方は、クオンツ・コンサルティングも候補になります。
クオンツも領域を固定しないワンプール制を採用しており、親会社（M&A総合研究所）のIRから急拡大するコンサル事業の状況を確認できます。
2025年の大型トピック：SHIFTとの資本提携
直近で最も大きな動きが、SHIFTとの資本提携です。
2025年4月、SHIFT（証券コード3697）がライズの株式33%を約76億円で取得し、持分法適用会社としました。
売主はPEファンドのサンライズキャピタルで、そのイグジットに伴う提携先の選定という経緯です。
買収・子会社化ではなく、資本業務提携（持分法適用）である点は正確に押さえておきましょう。
同年5月には人材・営業・デリバリー・AIの4領域での連携強化に合意し、2027年2月期にはSHIFT経由の売上が全体の約1割に達する見込みとされています。
社長交代とAI子会社の設立
経営体制も、この2年で変わっています。
2025年5月に松岡竜大氏が代表取締役社長COOに就任し、創業者の北村俊樹氏はCEOとしてCEO・COO体制へ移行しました。
その後、2026年5月に北村氏が任期満了で退任し、松岡氏が代表取締役社長となっています。
松岡氏はシグマクシスで常務執行役員を務めた後、2022年10月にライズへ入社した経歴の持ち主です。
また2026年3月には、日本の製造業に特化したAI子会社NouScale（ノースケール）を設立しています。
代表にはグローバル製造業で経営幹部を務めた松下理一氏が就き、複数のAIエージェントが連携する「マルチエージェント環境」の経営実装を支援する事業を掲げています。
年収・待遇のリアル
組織が転換点にあるとき、待遇にも必ず変化が現れます。
実際、ライズの平均年収はこの1年で動いており、会社は決算資料の中で給与の引き上げにも言及しています。
有価証券報告書という一次情報が使える強みを活かして、年収の実態を確認していきます。
有価証券報告書ベースの平均年収
まず、最も信頼できる一次情報から確認します。
ライズの平均年収は、有価証券報告書ベースで約1,108万円です（第6期有価証券報告書・2026年2月28日現在／従業員397名・平均年齢33.2歳・平均勤続2.3年）。
前期（2025年2月28日現在）は約1,183万円だったため、1年で約75万円下がっています。
これは給与水準そのものの引き下げというより、人員構成の変化——すなわち前章で見た「ミドル〜シニア層の不足と若手比率の上昇」を反映した数字と考えられます。
平均年収は職位構成の影響を強く受けるため、全社平均としてご覧ください。
参考までに、口コミサイトOpenWorkでは正社員72人の集計で平均917万円、コンサルタント職923万円という数字も出ています（集計時点の記載なし）
ランク別の年収目安（第三者推計）
公式のランク別年収テーブルは公開されていません。
以下は転職エージェントが口コミ等をもとに公開している推計値です。
| ランク | 滞留年数の目安 | 年収レンジ（賞与込） |
|---|---|---|
| アナリスト | 1〜3年 | 450万〜650万円 |
| コンサルタント | 2〜3年 | 580万〜900万円 |
| シニアコンサルタント | 2〜3年 | 680万〜1,300万円 |
| マネージャー | 2〜4年 | 1,000万〜1,800万円 |
※出典：ムービン公開情報をもとに作成。公式の年収テーブルではなく、参考値としてご覧ください
キャリアパスはアナリスト→コンサルタント→シニアコンサルタント→マネージャー→シニアマネージャー→アソシエイトパートナー→パートナー→ユニットリードの8段階で、最短半年ごとに昇格チャンスがあるとされています。
給与構成の特徴
ライズは完全年俸制で、ランクによって給与の構成が変わります。
- アナリスト：基本給＋固定残業手当45時間
- コンサルタント〜アソシエイトパートナー：基本給＋固定残業45時間＋固定深夜手当
- パートナー以上：管理監督者として基本給＋固定深夜手当＋役職手当
給与改定は年1回、評価は5段階で昇給率も公開されています。
※出典：公式採用サイト（2026年3月時点）
「リテンション目的の給与引き上げ」を実施
年収に関して、決算資料にひとつ重要な記載があります。
会社は人員構成の課題への対策として、「コンサルタントのリテンションを目的とした給与の引き上げ」を実施したと説明しています。
裏を返せば定着に課題があったということですが、転職検討者の目線では待遇改善が現在進行形で行われているという事実でもあります。
評判の実態｜「やばい」と言われる理由を分解する
「ライズコンサルティング やばい」——この検索が一定数あるのは事実です。
ただ、ここまで決算を読んできた方なら、「やばい」の中身が労働環境の話ではないことに気づいているはずです。
評判を3つの層に分けて、実態を切り分けていきます。
公式が開示している数値
まず、働き方については公式が具体的な数値を出しています。
- 平均残業時間 月26時間（2025年度実績）
- Up or Out 制度なし（公式FAQで明言）
- コアタイムなしのフルフレックス（5:00〜22:00）
- 転勤制度なし、条件付きフルリモート（申請制）、副業許可制
※出典：公式採用サイト・採用FAQ
コンサルファームとしては残業が抑えられている水準で、「激務でやばい」というイメージとは実態が異なります。
口コミで挙がる論点
一方、口コミサイトや転職メディアで繰り返し出てくる論点を、評価される点と課題に分けて整理すると次のようになります。
| 評価される点 | 課題として挙がる点 |
|---|---|
| 若手でも前線に立てる成長環境 | 一人あたりの守備範囲が広く、負担が大きい |
| 風通しの良さ・フラットな社風 | 専門性を軸にしたキャリア形成が難しい |
| 残業が比較的少ない | 経営体制・仕組みの整備が成長に追いついていない |
※出典：OpenWork・転職メディア各社の公開情報（2026年8月時点）をもとに作成
ここで注目したいのは、課題として挙がる3点がいずれも「ワンプール制×急成長」という組織設計から生じていることです。
守備範囲の広さと専門性の積みにくさは、領域を固定しないワンプール制の裏返しです。
仕組みの未整備は、年20%超のペースで人員が増え続けてきた組織の宿命とも言えます。
つまり口コミのネガティブ論点は、労働環境の問題ではなく組織設計の副作用であり、前章で見たSBU再編は、この課題への会社側の回答と読むこともできます。
なお、口コミを読む際は次の2点に注意が必要です。
- 母数が小さい：OpenWorkの集計は正社員72人分で、従業員約400名の組織全体を代表するには限定的
- 投稿時期で前提が異なる：2025年以降に資本構成・経営体制・組織が変わっているため、それ以前の投稿は現在の環境と一致しない可能性がある
決算資料から読み取れる、本当の論点
そして最も重要なのは、口コミではなく会社自身が開示している事実です。
- 「採用未達や退職の影響によって人員構成のバランスが崩れた」（2026年2月期）
- 稼働率91%→87%、平均単価261万→253万への低下
- 若手の一部で無償稼働が発生
- 対策としてリテンション目的の給与引き上げを実施
つまり「やばい」の実体は、激務や労働環境ではなく、組織の成長痛（ミドル層の不足と定着）にあると考えられます。
なお、具体的な離職率の数値は公開情報からは確認できません。会社が「退職の影響」に言及している事実のみを、ここでは根拠としています。
選考対策｜公開情報ベース
決算・組織・年収と見てきた情報は、そのまま選考対策の材料になります。
選考フローや応募条件は公開されていますが、差がつくのは「求める人物像」をいまの会社の状況と結びつけて語れるかどうかです。
選考フロー
公式採用サイトで公開されている選考プロセスは次の通りです。
- 1次面接 → 最終面接 → オファー面談（前段でカジュアル面談・人事面接・Webテストを実施する場合あり）
- 通常約1ヶ月で内定
- 全工程オンライン可
- 土曜開催の1Day選考会あり（最短1日で結果）
- 面接官は主に現場のマネージャー以上
※出典：公式採用サイト（2026年3月時点）
応募条件と歓迎要件
募集職種は「ビジネスコンサルタント」の単一ポジションです。
必須：大卒以上／社会人経験満3年以上
歓迎：コンサル経験、SIer・Web系でのシステム開発経験、事業会社でのシステム開発・営業・マーケ・企画経験、英語力
求める人物像をどう語るか
ここが本記事で最もお伝えしたいポイントです。
ライズが最重視しているのは人物面のフィット感とされ、キーワードとして「ベンチャースピリット」「自らプロジェクトを生み出すマインドセット」「環境を自ら作る姿勢」が挙げられています。
ここまで読んだ方はお気づきかもしれませんが、これはいまの会社の状況と整合しています。
組織が拡大と再編の途上にあり、整った仕組みの中で動く人よりも、足りないものを自分で作れる人が求められている——決算資料と求める人物像は、同じことを別の言葉で言っています。
面接では、この文脈を踏まえて「整っていない環境で自ら動いた経験」を語れるかが鍵になります。
▶︎ 選考対策まで含めて成長ファームを比較したい方は、STCの転職事例も参考になります。
CDBエージェント経由で内定した2名について、実際に評価された経験や面接対策まで公開しています。
ライズの公開情報ベースの対策と、実例ベースの対策を並べて読むと、成長ファームの選考で何が問われるかが立体的に見えてきます。
ライズ・コンサルティング・グループへの転職に関するよくある質問
最後に、ライズへの転職を検討する方からよく寄せられる質問に、ここまでの内容を踏まえて答えます。
Q1. 未経験でもライズに転職できますか？
A. 応募は可能です。大卒以上・社会人経験3年以上が条件で、ロジカルシンキングがあればコンサル未経験でも応募できるとされています。
未経験者向け研修も四半期に1回実施されています。
ただし現在は経験者層の採用を強化しているフェーズです。
Q2. 「やばい」と言われるのはなぜですか？
A. 検索サジェスト由来の面が大きく、労働環境については平均残業26時間・Up or Outなしと公式に開示されています。
実質的な論点は、決算資料が示す「人員構成の崩れ（ミドル層不足と退職）」にあると考えられます。
Q3. 残業は多いですか？
A. 公式開示では平均残業時間は月26時間（2025年度実績）です。
コンサル業界としては抑えられている水準ですが、案件・時期による差はあります。
Q4. Up or Out はありますか？
A. ありません。公式FAQで明言されています。
キャリアパスは8段階で、最短半年ごとに昇格のチャンスがあるとされています。
Q5. SHIFTの子会社になったのですか？
A. 子会社ではありません。2025年にSHIFTが株式33%を取得し、持分法適用会社となりました。
人材・営業・デリバリー・AIの4領域で連携が進んでおり、2027年2月期にはSHIFT経由の売上が全体の約1割に達する見込みです。
Q6. いま応募するのは得ですか、損ですか？
A. 経験者にとってはタイミングが良く、若手・未経験は確認事項があります。
会社はミドル〜シニア層の採用を最優先で強化中です。
一方、若手は稼働の付き方（無償稼働の可能性）を面接で確認しておくべきです。
まとめ｜ライズは「経験者に追い風、若手は要確認」のフェーズ
最後に、本記事の要点を整理します。
- 2026年2月期は売上84.2億円（+9.7%）に対し営業利益は13%減。会社は理由を「採用未達や退職による人員構成の崩れ」と説明
- 2027年2月期の大幅減益予想は採用投資フェーズによるもの。ミドル〜シニア層の採用を最優先で強化中
- 働き方は平均残業26時間・Up or Outなしと公式開示。「やばい」の実体は労働環境ではなく組織の成長痛
- 経験者には追い風のタイミング。若手・未経験は稼働の付き方を面接で確認すべき
ライズは、いま組織を立て直す途上にあります。
その渦中に入ることを追い風と捉えられるか、リスクと捉えるかは、経歴とキャリアの志向によって変わります。
決算資料が示す会社の状況を踏まえて、自分にとってどちらなのかを整理してから選考に臨む——それだけで面接の質は大きく変わります。
CDBエージェントは、コンサル業界に特化したエージェントとして、こうした企業ごとの状況を踏まえた選考対策から、聞きにくい条件面の確認まで伴走します。
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